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    萬達學院:解決問題是最好的培訓

     

    主題:聚焦企業大學構建及運營的10大核心問題

    嘉賓:萬達學院教學部總經理--戚午軍

    主持人:益策社群中心總經理--孫健

      

    關于萬達學院

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         萬達學院從2010年開始正式籌建,2012年二月份正式開學,到現在萬達學院已經走過了四個年頭。

         學院的主要培訓對象是萬達集團的管理干部,因為集團的業態比較多,每年都會針對各個系統的具體需求來展開培訓。除此之外,萬達集團還肩負有績效組織改善、企業文化等一些其他的職能。

     

    孫健:企業為何要做培訓?可以解決哪些問題?

    戚午軍:其實企業是否需要做培訓這個問題,答案在大家心中,一個企業是離不開培訓的,因為培訓關系到一個企業整體的人才發展,關系到企業的戰略是否能落地。 

         結合萬達學院的情況,我想用兩個詞來對這個問題做一個補充。第一個詞是“有用“,第二個詞是“無我”。

        “有用”解決了我們目前探討的培訓對企業是否有價值。想要做到有用,就要實現有用的落地。如何做到落地?就是要和組織的業務發展、企業的戰略需要緊密結合在一起。

        “無我”這種狀態,就是我們會更多的凸顯業務知識挖掘的重要性。在知識挖掘、知識運營的過程中,把蘊藏在員工手中大量問題提出來,然后在組織內部找到好的解決方案,并且把它形成一套完整的企業的最佳實踐知識顧問。

     

    孫?。?/strong>關于培訓部門的定位,我們究竟應該扮演什么角色?

    戚午軍:我們目前的定位有四個方向,第一是人才培養,第二個是績效改善,第三是知識沉淀,第四是文化傳播。 640.webp (1).jpg

         第一,關于人才培養。學院每年要肩負著集團萬余名管理干部的年度保養任務,每年也要對他們的知識做一個更新,通過面授研討等方式來提升他們的綜合能力。 

         第二,關于績效改進。我們會和業務部門結成對子,形成專業的研討小組,使用一些績效診斷、項目復盤、評審研究這些工具來鎖定我們的績效問題,通過問題解決、跨境研討的手段來找到解決方案,并且推動它在組織內的執行和落地。 

         第三,關于知識沉淀。它是通過梳理一些標準動作,把員工的隱形知識個性化,同時創建起多元化的知識分享體系來幫助員工學習知識和創新。

         第四,關于企業文化傳播。我們會通過董事長的一些專題課程、老員工的標桿訪談等多樣化的形式,來梳理企業文化,同時,我們內部有“萬達知道”這樣的大型研討分享會,通過這些形式來推動我們組織內部的文化傳播和價值觀的分享。

     

    孫?。?/strong>為了實現上述的角色定位,培訓的路徑是如何設計的? 

    戚午軍:我想舉個實例,關于績效改善。 

         首先我們會從組織內部發現一些具體的技巧,通過收集一些重要的業務會議、評審報告、付款報告,甚至來自客戶服務中心的一些信息,組成專門的問題追蹤小組,進行問題的深度分析,符合的問題我們就會實現問題的立項,立項之后,問題將會被移交到我們的問題解決組。 

         問題解決組會使用一些組織診斷的小工具來進行深度分析。然后結合具體的需求,和有關部門形成具體的可落地的解決方案。解決方案中間會插入教學實施來落地,實施完畢之后,會樹立教學成果,然后把這些教學成果在我們的在線系統里面固化下來,形成一個閉環。

      

    孫?。?/strong>最有效的培訓需求應該如何獲??? 

    戚午軍:培訓需求一定是我們培訓設計的起點,是非常重要的一環。

         除了類似的常規調研之外,萬達學院會著重以下兩個方面:第一個是重點業務的戰略落地的調研,第二是組織干部需求的調研。 

         第一,重點業務戰略落地調研。每年年初萬達學院會匯總業務部門,進行三級的需求調研。包括我們業態的主管副總裁、系統的總經理、業務部門的負責人。

    這些重要領導的訪談,主要采用面訪、格式化問題調研,重點在于培訓能夠支持的核心業務點。獲取大量的需求點之后,與業態的領導共同確認,哪些是優先級,要重點開展的。

         第二,關于具體的問題的調研形式。在針對某個集團的管理干部做一個專項培訓設計之前,我們采用大數據的方法,把所要覆蓋的人群做100%覆蓋的調研,收集他們目前工作中的困惑和問題。然后對目前的問題做一些歸納和梳理,從而總結出這個項目目前主要鎖定的核心問題,后續整個的培訓設計也會基于問題的核心展開。 

         這也是萬達學院的一個特色,我們認為,解決問題是最好的培訓,所以在一些具體項目上,我們側重的需求調研,更多的不是問他們需要什么,而是直接拿到他們目前存在的一些核心問題,之后我們會和他們共同分析,哪些是可以通過培訓進行整體改善的。

     

    孫?。?/strong>課程體系是如何規劃設計的? 

    戚午軍:這個藥的好壞,我想關鍵的是在于是否能夠對癥下藥。這中間是否能切中痛點,實際上功夫在事前,并不是我們在課程設計過程中才開始進行的。

         我們始終和業務的同事一起并肩工作,在整個需求的篩選過程中間需要他們的廣泛參與。

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         如果我們開的“藥”是要解決員工應知應會的,就采用在線或者移動端學習的形式。

         如果是戰略的分解研討課程,則會組織線下研討課。

         所以不僅要開對藥方,找到藥,更重要的是用什么形式來做,做成中藥,還是西藥,還是湯藥?如果在形式不能和內容相匹配,實際上也會極大地影響課程的規劃。

     

    孫?。?/strong>師資是如何選拔的?如何激勵他們的積極性?

    戚午軍:這個問題每次在溝通的時候都會被問到,這個是大家非常關心的。

         很多企業一般會在組織內部做海選,或者是做一些定點的選拔。而我個人來講,是比較反對海選的。

    因為如果我們整個的培訓體系設計是基于問題,那我們就需要選出業務中最精英、最專業的人群,來負責課程的設計和講授。

         關于講師課酬這個問題的時候,我們的看法是這樣的:我們是沒有講師課酬的。但講師愿意講課一定是有內在動機的。這個內在動機是什么? 

         實際上,很多的業務專家愿意講課,因為他本身自己帶隊伍,他需要通過這種課程的設計整理,把他的這些好的知識經驗、好的業務核心、最佳的工作時間積累了下來。然后進行有目的的傳授給他的團隊,從而提高整個團隊的工作績效。他的課程做得好,他的員工提升的就快,提升的快就能夠保證團隊的績效。這中間有一個高相關性。 

         同時,我們還會做很多非物質的激勵。比如做講師的排名、年度優秀講師。專題報導等,來提高這些講師的曝光率,同時在排名中間顯示出學員的滿意度等等的信息,也養成他們整個教師隊伍之間的一種內在的競爭關系。

     

    孫?。?/strong>曾經在企業內很有影響力的某個培訓項目是如何策劃的? 

    戚午軍:萬達有很多的業態,其中一個業態的是酒店系統。我們曾經和酒店建設公司合作過一個項目,叫“酒店模塊化的知識管理系統”。 

         第一步,實現知識沉淀。

         這個酒店的管控體系,分為9大階段,51個子階段。我們把所有的知識點和模塊化關鍵點做具體的掛機,保證每個大階段和子階段的核心,通過這樣一個體系可以完全的串接起來的。既把我們既往的業務做了一個全面的梳理和沉淀,同時這個知識可以不斷地迭代。

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         第二步,實現智能化推送。

         透過一個基于模塊化的知識體系,預先給我們即將進入到下一個工作階段的學員,推送他這個階段所需要的知識,包括應知應會的關鍵知識點,包括這個崗位的最佳工作時間,以及這個崗位容易發生的一些風險,作為學習和提示。 

         這樣一個項目的設計,解決了業務部門的具體問題。

         第一,知識如何積累,成功的做法如何能夠固化下來;

         第二,如何讓一些新到的員工或者轉崗員工或者是剛到項目的員工,可以通過培訓系統預先的掌握基于萬達的一些標準的做法,然后提高他們的績效降低風險。

         因為這兩點,業務部門會給你一個比較好的評價。

     

    孫?。?/strong>培訓部門如何獲取企業老板的認可? 

    戚午軍:我想我們可能不存在這樣一個問題,因為大家知道王健林董事長是非常重視培訓的。王健林董事長曾經在年會上提過,要求各系統要認真的做好培訓工作,特別要抓好一件事,就是領導講課。要求我們的總裁、副總裁和總裁助理帶頭認真講課、備課。王健林董事長本人也身體力行,每年就一些專題來跟我們做些分享。

     

    孫?。?/strong>培訓部門與人力資源、業務部門究竟如何構建伙伴關系?

    戚午軍:我們和人力資源系統是密切協作的關系,而且人力資源的領導也非常重視培訓工作。例如一些重點的大項目、專業體系的規劃、后備干部的培養乃至我們在線學習的推動,包括移動學習的推動都是由企業大學和人力資源系統共同來推進的。

     

    孫?。?/strong>針對新的學習趨勢(如社群、微課、移動學習),培訓應該做哪些調整和變革?

    戚午軍:關于這個實踐,萬達有個提法叫做“萬達學院永不下課”。

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    萬達四大學習系統 

         萬達學院除了有一個實體學院之外,我們構建了一個功能強大的線上學習平臺。這個平臺目前包括的功能主要有,學習過程管理、在線學習體系、案例庫和老師問答系統。

         學習過程管理系統主要實現所有面授班的整體大數據管理,包括開班、運營、課件、后續的一些相關討論、作業等等這些內容。

         在線學習系統的主要的功能是e-learning的一些核心功能。通過我們的系統,可以實現實時的學習。 

         案例庫系統,我們要求所有到萬達學院學習的學員,在結束學習之后都要提交一個個人的業務案例,這個業務案例會納入到案例庫系統中,按照業務的邏輯進行重新的梳理和分類,然后供學員進行查詢。

         老師問答系統。它可以通過老師在線系統和一些資深的專家進行在線的一些問答。

     

    移動學習的內容設計

    1、微課開發

         我們會基于業務部門的需要,快速的進行微課開發。我們現在主要采用的有,11130、3 1等好幾種智能敏捷開發的模式。核心的做法是把我們現有知識,通過我們的結構化的方式快速提煉。

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          比如我們的3 1微課開發模式,采用問題導入,加上what、know 、how 、case 這樣一個關系的串聯,快速的把組織的最佳業務操作方法,和一些核心案例提取出來。

         好處是,知識點在沉淀之后,案例部分可以實現快速迭代。這些微課的都具有自生長的能力,就是它一定是非常實時的,非常新鮮的一些課程知識內容。

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         我們最終實現的形式有微課程、微案例、微問答、微電影這樣的一些模式。

         微課我們希望達到的三個目是,

         第一,精煉核心知識,就是我的知識點通過微課可以得到全面的一個梳理。

         第二,每個微課都要求提供一些可以落地的工具,保證學員拿起來就可以使用,提高微課的落地的效率。

         第三,強化中間的案例。確保每次學習過程中,展示給學員的都是最新的教學案例,保證了我們最佳工作實踐的快速迭代。

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    2、場景學習

         除了微課,我們還有一個開發的重點是,基于場景的學習。

         這種學習的需求實際上是基于復雜的工作場景。比如可能涉及到內部管理、外部溝通、專業知識、問題解決等等,所以,我們會選擇中間高頻發生的業務痛點來進行場景學習的開發。

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