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    星耀家塾


    鳳凰網李琳:再好的培訓idea,沒有執行落地,都像煙花易逝

     

    主題:聚焦企業大學構建及運營的10大核心問題(第十一期)

    本期塾親:李琳  鳳凰網人力資源中心總經理 

    主持人:孫健  學道家塾執行群主 

    鳳凰學院簡介 微信圖片_20171207120837.jpg

     

         鳳凰新媒體(紐交所代碼:FENG)創建于1998年,是全球領先的跨平臺網絡新媒體公司,整合旗下綜合門戶鳳凰網(www.ifeng.com)、手機鳳凰網(3g.ifeng.com)及移動客戶端、鳳凰視頻(v.ifeng.com)三大平臺,秉承"中華情懷,全球視野,包容開放,進步力量"的媒體理念, 為主流華人提供互聯網、移動互聯網、視頻跨平臺整合無縫銜接的新媒體優質內容與服務。

         2011年5月12日,鳳凰新媒體登陸紐交所,是全球范圍內第一個從傳統媒體中分拆上市的新媒體公司,并且從13年開始,進行第二次轉型變革,擁抱移動互聯網,擁抱變化。

         在幾次的轉型過程中,鳳凰能取得成功的關鍵因素之一,就是公司對人力資源工作,特別是對人才培養和可持續發展的高度重視。 

         鳳凰學院前身是鳳凰夜校,是鳳凰的CEO劉賞先生在2006年提出建立的,今年是第十年。

     

    孫?。?/strong>培訓的本質是什么?企業為何要做培訓?可以解決哪些問題?

    李琳:第一個問題問的非常好,也是非常尖銳的一個問題。因為在我工作的過程中就經常遇到一些業務部門的負責人跟我說,“cherry,我覺得我們部門的培訓就不要進行了?!比缓笪覇枮槭裁囱??他們通常就會告訴我說,“我認為培訓是一個雞肋?!?/p>

         那么培訓真的是一個雞肋嗎?就我個人的觀點來看,特別是在移動互聯轉型大勢以及信息大爆炸的今天,我相信每家企業都應該把培訓,定位成為企業時間戰略,并且不斷超越戰略的無形推手,是每一家不只關注于現實的雇主都應該關注的問題。

         因為人的因素對企業未來發展的影響力是毋庸置疑的。但我們在企業中工作,就常常會遇到以下這些現象:

         比如說,臺上培訓講師手舞足蹈,組織者熱火朝天,但是參訓的學員同窗異夢,然后那業務部門的領導吹毛求疵。我自己,也經常在思考,究竟是誰應該為培訓這場盛宴買單。

         眾所周知,現在企業中學習的最小單位已經不再是員工個體,而是組織。人才發展與培養及要符合組織的需求,又要兼顧個體的特點。組織需求,一般理解為剛性需求。愿景、使命、價值觀顛覆并影響著個人,而學習對于個人是的一生中的歷練,是不斷自我超越的信仰而不斷。微信圖片_20171207120846.jpg

         我認為如果培訓是一座橋,它連接著企業的現在與愿景;使命是路引,它告訴我們雖然一路辛苦,但是值得前行;價值觀就是警示,它保證大家同心同行,且行且珍惜;領導力則是過橋人的手杖,它幫助員工,站的高,看的遠,不斷遠航;而整個培訓體系,就是幫助員工一路通關的一個能量包,一次好的培訓體驗不但能夠讓員工成長,促進組織績效,更會有效幫助企業學習信仰的打造。

         所以說無論培訓的模式革新、理念與方法的層出不窮,我自己認為培訓的本質還是最終植根于企業的戰略實現,為企業解決問題這個本源。

     

    孫?。?/strong>為了培訓有用,培訓部門的定位與功能是什么?

    李琳:首先我認為企業大學的角色應該不止于人力資源部原有培訓中心、培訓部的角色。在企業大學不斷發展的今天企業大學已經在身份上,有了更豐富的演講。比如在戰略推動、組織變革與實踐、文化傳承和品牌營銷等方面都起到了越來越卓越的作用。


    微信圖片_20171207120851.jpg 

         舉個例子,從角色意識上面來講,我們鳳凰的HR體系是比較典型的三支柱的管理模式,擔負著人才培養角色的部門。不但要負責日常的培訓項目策劃、革新及運營實施,更需要把角色潛質,緊密配合組織與人才發展部門,基于勝任力模型充分應用,基于行為的測評數據一同進行有效的分析和評估,這樣才能使人才培養更加有的放矢。

         也就是說企業大學其實我們是可以一定程度上幫助組織來進行組織診斷,并且提出自己的想法和方式方法的。

     

    孫?。?/strong>為了實現上述的功能定位,培訓的路徑是如何設計的?

    李琳:因為鳳凰是一家新媒體公司的代表,所以我們秉承了鳳凰集團一貫的強文化,這種文化的烙印,不僅影響到公司的內部氛圍,員工行為標準和員工氣質,更體現在用戶的產品體驗,和公司的品牌價值導向上。

         一個好的培訓模式應該是隨著企業價值鏈的變化,不斷地進行調整,不斷地促進公司內乃至行業內生態知識圈的進化。

         所以鳳凰的培訓路徑,也是根據上面的這種意識,我們設計并且進行不斷的調整和優化的。

     

    孫?。?/strong>培訓需求調研有哪些方式?最有效的培訓需求如何獲???

    李琳:從我的角度來說,首先我不認為這種需求調研是落伍的。我覺得一個設計精細的需求調研出來的數據和內容其實能夠給我們非常多的思考,是有寶貴的價值的。

         我特別認可執行落地的重要性,我覺得每個偉大的創意,如果不能執行落地,都只是像煙花一樣一瞬即過。就像我們培訓一樣,有再好的idea如果最終是沒有執行落地的培訓項目,那可能都沒有辦法產生真正的價值。

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         就像剛才所說的,如果一個設計精細的、有條理的調研,它能夠為我們的行動指明方向,更會讓我們的行動達成比較完美的效果。調研結果的信效度與的調研方法的選擇、分析工具使用是否合理等等密不可分。 

         所以對于鳳凰來說,我們鳳凰學院的這些同事們,其實他們每年都會堅持問卷調研和走訪調研,獲取最直接的一手信息反饋,為我們標桿的挖掘和樹立增加素材,避免了標準與行為兩張皮的現象。

         除了剛才說到的這些方法例行調研以外,每年我們還會再根據每次培訓面向人群的特點、培訓的內容、和調研需求的不同,選擇合適的調研方法。

         一般是多層多樣的應用。在實踐當中我們會發現,同一層級類型的調研數據其實還是有邏輯可循的。鳳凰學院關注執行細節中的每個關鍵點,動態的來看待調研數據的結果,進行抽絲剝繭尋根溯源。

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         其實每一種調研的方法都有可以促進的有效性的辦法。這里面我說兩個我自己認為可能會有所幫助的兩點:第一,調查方法或者問卷的混搭其實有時候會產生意想不到的效果;另外一個是我們在整個調研的過程當中,盡可能的少主導、重引導,就是我們在這個過程中當中可能是我們要少說,多聽、多做。

     

    孫?。?/strong>課程體系是如何規劃建設的?

    李琳:培訓也好或者企業大學也好,那其中的一個目的,就是為了幫助企業實現自己的戰略。

         而在我們的工作當中特別是我所在的互聯網公司當中,人才就是第一生產力。人才培養的方式眾多,課程的學習只是其中之一。

         鳳凰學院的課程體系建設方面,從組織需求、崗位需求、到個人職業發展需求三方面著手以接受企業規劃為主線,覆蓋了領導力、管理技能、專業技能、新人培訓,主要這四大類課程。我們都會品牌化項目管理,打造內部精品。

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         經過幾年的沉淀,我們打造出鳳凰吟、鳳學堂、鳳凰夜校、鳳行計劃,鳳鳴朝陽等等這種比較具有口碑的項目。

         鑒于鳳凰門戶的特點,我們在專業領域鳳凰學院里還協助部門打造導師制、要文匯等專業團隊的特色培養方式,更好地幫助員工融入,以及專業能力的提升,促進了組織績效和團隊牽引互助。為員工模擬解決問題的不同情境,討論、學習、執行再總結。這個過程不斷的循環,加速員工的成長。

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         上面這一張是鳳凰培訓的地圖,像剛剛講到的培訓項目,在調研和走訪當中發現這是一個最受員工歡迎的培訓項目,包括之前網上也有一些文章報道過這個培訓項目。

         我后來想了一下,它之所以特別受歡迎,可能就在于在這個過程當中我們的時間與課程比較靈活,利用員工碎片化的時間,讓大家有選擇性地針對自己目標需要去選擇聽哪一場課,這樣的話,員工可以自己掌握自己的培訓時間。

     

    孫?。?/strong>師資是如何選拔的?如何激勵他們的積極性?

    李琳:在師資隊伍方面我們和大多數的企業一樣,是由內外部的專家相結合進行優勢組合。比如我們發現“80后”和“90后”是一個個性化更加鮮明的群體,他們意識獨立、呈現靈活、敢于打破思維的壁壘。

         在創新化、移動化、產品化大興其道的今天,如何定制企業的培訓課程,建立內部培訓品牌與標桿,引導培訓效果更好地落地,都是我們最近幾年以及現在仍然面臨的課題。

         外采的課程和過去一樣依舊有可能水土不服,行業大咖也不可避免地存在企業壁壘,通用案例也不一定能夠直接擊中企業問題的命脈。

         也就是說,培訓交付者能力的高低和實際的交付結果,是員工評價培訓效果的直接體驗,講師團隊首先應該是某一領域的專家,或者精通產品的生命周期,或者是某一類技術的大牛。

         但是我認為首先他應該具備樂于分享的態度和追求極致、自我鞭策的精神。為了保障鳳凰學院的活力,我們也一定會進行講師的培養和激勵,這種激勵也是物質和精神相結合的。對內我們將個人的貢獻和團隊的培訓資源相結合,將授課結果評估與個人的晉升設置一個對照參考,我們會進行卓越講師的評選,打造我們的明星講師。

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         此外,我們還會鼓勵講師多多參加行業的交流和學習,我們也會提供專業的認證,我自己感覺這些方式比直接的物質激勵更加有效。在鳳凰,我們會對講師補給課時費,這個課時費未必會比外企的講師多,但其實也是一個不錯的物質激勵。

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    孫?。?/strong>剛才談到了需求調研、課程設計和講師隊伍的建設,這些都是構成一個完整的培訓項目的元素,但是培訓項目能否在企業內部樹立品牌,最好是能夠引起領導的重視,那么您能否介紹一個在企業內很有影響力的培訓項目,您是如何策劃的?它的出彩點在哪里?

    李琳:我認為不止是培訓工作,作為公司當中的每一個專業部門,都需要獲得老板對于工作內容和專業度的認可和支持,但是從部門管理這個角度來看,這并不意味著單純的一種向上文化,而是我們工作的責任和技巧,是一種信息對稱與訊燦溝通的一種表現。

         我個人認為,獲得企業老板對于培訓部門的認可,要做好賦予職責、專業影響、品牌打造、量化指標這四方面的工作。

         比如我們可以邀請老板擔任或者兼任企業大學的校長或者榮譽院長,這僅僅是獲得支持的第一步,更重要的是職責的賦予和參與,責任與義務同在。

         比如我們經常講到的一個例子,通用電氣的CEO杰克韋爾奇,我們都知道他在曾經兩百五十多次在公司擔任講師,向公司近兩萬名員工授課,這是我們經常講到的一個事情。

         我覺得從這個例子來看,這不僅構建了一個企業內部學習的氛圍,也增加了企業老板對培訓價值的親身體驗,是非常有意義的事情。

         我再舉一個鳳凰的內部案例:之前,我們在進行一個公司領導力提升的一個項目執行,我們需要在輪訓后完成內容的內化。我們的總裁李燕專程拿出兩天的時間組織與高管活動的WhatsApp,通過行動學習的方式,分步驟地逐級討論、研討。

         在這個過程當中,她自己密密麻麻記錄了8頁的知識要點,并且還發了全員的郵件,將她的心得體會在公司內傳播分享,老板自己的這種表率,極大地刺激了內部的學習積極性和學員對我們培訓品牌知名度的認可。

     

    孫健:能否舉例說明一下可以量化哪些收益標準?

    李琳:員工培訓普及率、人均培訓學時、重點人才培訓學時、人均投入培訓成本、重點人才人均投入培訓成本、培訓學時分布曲線、培訓成本分布曲線等等。


    孫?。?/strong>培訓部門與人力資源、業務部門究竟如何構建伙伴關系?

    李琳:因為鳳凰學院還處于初創到發展期,角色方面我們更多是延續了學習發展中心的定位,這樣比較方便前期進行嘗試性的探索,同時也可以為現在的組織職能體系帶來不必要的壓力。

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         目前鳳凰學院和我們人力資源部本身是一個平行的合作關系,主要是業務鏈的合作伙伴,從現有情況看,運營流程明晰合作還是非常緊密的,也起到了相互界定的效果。

         我們鳳凰學院就是致力于成為業務部門的伙伴,但在這個上面我們確實還需要繼續進行探索。

     

    孫?。?/strong>我們知道隨著互聯網時代的到來,很多企業大學都在談互聯網將后的轉型,那么您也一直是離互聯網最近的人,那么針對一些新的主流趨勢,比如社群、微課、移動學習,鳳凰網的培訓又做了哪些方面的創新和變革呢?

    李琳:其實針對這一點我們也是在逐漸地摸索當中,因為這是一個外邦2.0時代,也是一個“后90化”時代,互聯網的網格化、社群化、體驗化、扁平化和強互動性,這些特征其實是在逼迫著企業,特別是在企業大學的員工,對于新的學習趨勢進行探索,在學習的方式上面要不斷地推陳出新。

         以現有的企業學習社區內容為基礎,鳳凰學院已經在打造企業微課,以自主學習為主導,以互式、引領式的學習方式為輔助,增加了學員的學習主動性,營造更有時代感的學習體驗。

         就像我剛剛講的,鳳凰夜校為什么在整個鳳凰學院的體系過程當中更受大家歡迎,就是因為我們利用了碎片化的概念,所以員工比較喜歡。結合這個方式,我們會繼續利用碎片化,時間配合社區互動,推送學習的方式,探索更大的企業價值。

         此外,我們還要增加員工的參與感,課程的研發不再只由講師來進行,而是公司提供平臺,大家都可以成為自己和他人的講師。

         這種課件的研發是可以由公司的任何一個員工來進行的,這就像我們鳳凰學院一直在公司內部倡導的:

         在鳳凰,人人都有一個班;在鳳凰,人人都能當老師。

     

    孫?。?/strong>今天實驗室臨時增加了一個問題,今天晚上我們直播分享有127個群將近五萬人同時在線收聽,不僅僅是因為您的美,也是因為您像杜拉拉一樣,有一個非常成功的職業成長路徑,從谷歌到趕集網的HRD,再到鳳凰網的首席人才官,借用您問陶寧的那個問題,成功女性的秘訣,就是永遠往最新鮮的行業走,所以我想問的是,您是如何做到的?您覺得在整個職業成長當中,最重要的是什么呢?

    李琳:我覺得對我個人而言,職業發展最重要的是要有一個明確的目標,并且為了這個目標不斷地努力,因為我當初的專業是學英語翻譯的,我剛畢業的時候加入谷歌的合資公司,我做的工作是行政方面的工作,但是我明確了自己想嘗試從事人力資源工作之后,無論是自我學習也好,跟同行業的交流也好,要不斷地為了自己的目標付出努力。并且在達成目標的過程當中,一路上會有很多美麗的風景,你是否能夠在看到美麗風景之后仍然不會駐足。

         你為了你自己設立的目標一直前行而忽略這些看上去很美麗的風景,所以在這個過程當中無論是毅力還是學習能力或者是自驅力對我們都是一個挑戰。

         所以我認為,無論職業發展成功與否,我們都需要有一個目標,并且你愿意為了達成目標而不斷付出努力,因為學習是在人的一生當中都要做的事情,就是那句話:活到老,學到老,努力到老。

         在我選擇行業的過程當中,陶寧的那一句話確實給了我非常多的啟發,我比較幸運的是我一直在互聯網這個新興行業當中工作。雖然互聯網的工作很辛苦、很累,但是也充滿了挑戰和機會,這種機會可能就在我們身邊,只要我們愿意發現它、抓住它,并且抓住了之后愿意付出努力去實現它,其實每個人都可以獲得自己理想的生活并且實現想要達成的目標。

         樹立目標并且愿意不斷付出努力去實現,就是這樣。

     

    — END —



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